آرشیو دسته بندی: تأثیر قدردانی بر عملکرد

راهنمای اجرایی حس مالکیت کارکنان: تفاوت مالکیت روان‌شناختی با سهام، طراحی Decision rights، اختیار، Voice، قدردانی، Guardrail و سنجش اثر.

خلاصه اجرایی: افزایش مشارکت در نظرسنجی کارکنان فقط با «تشکر بیشتر» یا جایزه به دست نمی‌آید. باید جامعه واجد شرایط و مخرج نرخ پاسخ درست باشد، اعتماد و شیوه حفاظت از داده روشن شود، پرسشنامه کوتاه و قابل استفاده باشد، برای شیفت و نیروی بدون میز زمان و کانال واقعی فراهم شود، Reminder بدون فشار […]

خلاصه اجرایی: اعتماد بین مدیریت و کارکنان با یک تشکر عمومی یا نظرسنجی سالانه ساخته نمی‌شود. کارکنان وقتی آسیب‌پذیری را می‌پذیرند که مدیریت در عمل شایستگی، خیرخواهی و درستکاری نشان دهد؛ تصمیم‌ها منصفانه و توضیح‌پذیر باشند؛ وعده‌ها پیگیری شوند؛ صدای مخالف هزینه نداشته باشد؛ اختیار واقعی با منابع همراه شود و خطا یا بدقولی با […]

خلاصه اجرایی: رفتار قدردانی مدیران باید در ارزیابی عملکرد دیده شود، اما نه با «تعداد تشکر»، محبوبیت یا نرخ خروج خام. معیار سالم رفتار قابل مشاهده را می‌سنجد: آیا مدیر Contribution را دقیق می‌بیند، اعتبار را منصفانه تقسیم می‌کند، ترجیح عمومی/خصوصی را رعایت می‌کند، کار نامرئی و Speak-up را می‌شناسد، پاداش را از حقوق و […]

خلاصه اجرایی: «مقاومت کارکنان در برابر فناوری» برچسب تشخیصی نیست. ممکن است ابزار برای کار مفید نباشد، استفاده‌اش دشوار باشد، بار دو سیستم بسازد، شغل و اختیار را تهدید کند، داده را برای نظارت جمع کند، آموزش و پشتیبانی کافی نداشته باشد یا در اینترنت، زبان و محدودیت‌های ایران قابل اتکا نباشد. تغییر موفق با […]

خلاصه اجرایی: فرهنگ سازمانی فراگیر با «مثبت بودن»، جشن یا تشکر زیاد ساخته نمی‌شود. Culture الگوی فرض‌ها و هنجارهای عمیق است؛ Climate معنایی است که کارکنان از تجربه‌های تکرارشونده می‌گیرند؛ Inclusion زمانی رخ می‌دهد که فرد هم تعلق داشته باشد و هم تفاوت حرفه‌ای/هویتی او ارزشمند و اثرگذار باشد. بنابراین باید Representation، Access، Participation، Influence […]

خلاصه اجرایی: کایزن و بهبود مستمر، مسابقه جمع‌آوری ایده یا کمپین تشکر نیستند. سازمان باید مسئله را در محل کار واقعی ببیند، Current condition و Target condition را تعریف کند، علت و مانع را با داده بررسی کند، تغییر کوچک و ایمن را در چرخه PDCA/PDSA بیازماید، اثر و پیامد ناخواسته را بسنجد، Standard work […]

خلاقیت و حل مسئله در محیط کار با گفتن «خارج از چارچوب فکر کنید» یا ساختن حال خوب اتفاق نمی‌افتد. تیم باید مسئله را درست صورت‌بندی کند، Evidence و محدودیت را بشناسد، چند مسیر واقعاً متفاوت بسازد، ایده را با معیار روشن انتخاب کند و در مقیاس کوچک بیازماید. Recognition می‌تواند Contribution، سؤال خوب، نقد […]

همکاری بین تیمی با ساخت کانال جدید، جلسه بیشتر یا جایزه «بهترین همکار بین‌واحدی» حل نمی‌شود. وقتی KPI فروش با ظرفیت فنی تعارض دارد، Handoff تعریف نشده، حق تصمیم مبهم است یا یک نفر همه مرزها را به دوش می‌کشد، پیام تشکر فقط اصطکاک را می‌پوشاند. همکاری پایدار به هدف مشترک، Dependency روشن، Operating agreement، […]

ارتباطات تیمی مؤثر یعنی اطلاعات درست، در زمان مناسب، از کانال مناسب به فرد مناسب برسد؛ گیرنده آن را بفهمد، تصمیم یا اقدام روشن شود و حلقه بسته بماند. تعداد جلسه، پیام یا تشکر به‌تنهایی کیفیت ارتباط را نشان نمی‌دهد. تیمی می‌تواند تمام روز آنلاین باشد و هنوز نداند چه کسی درباره چه چیزی تصمیم […]