اشتراک دانش در سازمان با ساختن Wiki یا گفتن «همه تجربههایتان را به اشتراک بگذارید» حل نمیشود. اگر کارکنان وقت ثبت ندارند، محتوای قدیمی از محتوای معتبر قابل تشخیص نیست، جستوجو چیزی پیدا نمیکند یا استفادهکننده باید برای هر سند دوباره از نویسنده کمک بگیرد، مخزن دانش فقط بدهی تازه میسازد. قدردانی میتواند مشارکت دانشی […]
آرشیو نویسنده: محمد عسکری
۲۹
شهریور
شهریور
اینفوگرافیک دستاوردهای تیمی اگر فقط چند عدد بزرگ، عکس «قهرمانان» و فلش سبز باشد، ممکن است بهجای قدردانی، واقعیت را تحریف کند. رشد بدون Baseline، درصد بدون مخرج، نمودار با محور بریده و Credit ناقص میتواند یک تیم را بزرگ و کار پنهان تیمهای دیگر را حذف کند. یک Team Achievement Infographic معتبر باید سه […]
۲۸
شهریور
شهریور
عدالت سازمانی فقط این نیست که همه خروجی یکسان بگیرند. ممکن است افزایش حقوق دو نفر متفاوت باشد اما قاعده، داده و امکان اعتراض آنقدر روشن باشد که تصمیم منصفانه تلقی شود؛ برعکس، یک پاداش برابر میتواند وقتی بار کار یا شرایط افراد متفاوت بوده، ناعادلانه به نظر برسد. مسئله اصلی «راضی نگهداشتن همه» نیست؛ […]
۲۷
شهریور
شهریور
استعدادهای پنهان کارکنان همیشه «تواناییهای ذاتی کشفنشده» نیستند. گاهی مهارتی آموختهشده، علاقهای جدی یا ظرفیت رشد فرد دیده نشده چون شغل فعلی فرصت بروز آن را نداده است. حسابداری که گزارشها را عالی روایت میکند شاید Data storyteller خوبی باشد؛ اما یک ارائه خوب هنوز اثبات نمیکند او برای نقش تماموقت تحلیل داده آماده است. […]
۲۶
شهریور
شهریور
قدردانی در پروژههای میانبخشی وقتی منصفانه است که فقط نام مدیر پروژه، ارائهدهنده نهایی یا تیمی که خروجی را تحویل داده دیده نشود. تحلیل اولیه، هماهنگی با شعب، رفع مانع حقوقی، QA، مستندسازی و حمایت پس از انتشار معمولاً بین واحدها پخشاند؛ اگر این Contributionها ثبت نشوند، Credit به افراد پرVisibility میرسد. یک پیام «خسته […]
۲۵
شهریور
شهریور
فرهنگ قدردانی از روز اول استخدام با ماگ و بنر خوشآمدگویی ساخته نمیشود. اگر لپتاپ آماده نیست، شرح نقش مبهم است یا کارمند تازهوارد جرئت سؤال ندارد، هدیه فقط یک تجربه ضعیف را تزئین میکند. تجهیزات، دسترسی، قرارداد روشن و رفتار محترمانه حداقلهای کارند؛ نه پاداش. قدردانی در Onboarding باید سه پیام قابل اثبات بدهد: […]
۲۴
شهریور
شهریور
قدردانی و انگیزه درونی کارکنان رابطهای ساده از جنس «تشکر کن تا بهرهوری بالا برود» ندارند. یک پیام مشخص و محترمانه میتواند حس شایستگی و ارتباط را حمایت کند؛ اما همان پیام اگر با رتبهبندی، بدهکارکردن، فشار برای تکرار یا جایگزینی حقوق همراه شود، کنترلگر است. هدف این راهنما ساختن Recognitionی است که سه نیاز […]
۲۳
شهریور
شهریور
شفافیت و صداقت سازمانی به معنای انتشار همهچیز نیست. سازمان شفاف اطلاعات مرتبط را به افراد مناسب، در زمان مناسب، با زبان روشن و امکان پرسش میدهد؛ سازمان صادق نیز واقعیت، عدم قطعیت، خطا و محدودیت را تحریف نمیکند. اگر یک فایل پر از عدد منتشر شود اما تصمیم، منبع و پیامد آن روشن نباشد، […]
۲۲
شهریور
شهریور
پادکست داخلی سازمان میتواند داستان Contribution کارکنان را با صدا و Context زنده کند؛ اما اگر رضایت مهمان، صحت روایت، دسترسی امن، Transcript و عدالت انتخاب نداشته باشد، یک رسانه صمیمی به ابزار افشا، محبوبیت یا تبلیغات مدیریتی تبدیل میشود. این راهنما از Business case تا Editorial charter، Story intake، ضبط Remote، تدوین، حقوق موسیقی، […]
۲۱
شهریور
شهریور
وفاداری کارکنان و تصویر برند به یک قانون ساده مثل «کارمند راضی سفیر برند است» خلاصه نمیشود. کارکنان از طریق کیفیت خدمت، معرفی کارجو، نقد کارفرما، شبکه اجتماعی، گفتوگوی خانوادگی و حتی سکوت یا اعتراض عمومی، شواهدی درباره واقعیت سازمان میسازند. این اثر نه خودکار است و نه همیشه مثبت. Employee advocacy باید داوطلبانه، افشاشده […]